一支专家团队要能稳定交付，靠的不是某个成员有多强，而是结构清楚、分工明确、边界硬。 这一页讲四件事：它由哪几层组成、它和猎头体系怎么隔离、一次任务内部怎么协作、什么事情它不做。
这三层各管一件事，谁都不能替谁干活——这是它能"逐段验收"而不是"一把糊"的根本原因。
分诊定位、组建团队、按阶段派活、跨板块裁决、最终汇编。 不代写任何专业产出——这一点是硬约束，不是风格偏好。
每人守一个职能板块，独立产出该板块的专业内容。 涉及员工权益的方案，还必须先经员工关系专家的合规复核才能进入汇编。
23 项 HR 自研技能覆盖 8 大板块业务工作流，70 项继承技能随包内置。 协调器负责触发判定、读法顺序、冲突裁决与资产沉淀。
本专家团继承了一套成熟的乙方（猎头）能力底座，但换了一套完全属于自己的纲领。 这两套体系不是"一套东西的两种说法"，而是各自独立、互不覆盖的两份文件—— 纲领、协调器、业务地图、数据口径、归档出口全部不同。
两套体系各自的纲领、协调器与口径独立成文。在 HR 体系下不引用 CGL 的 5 条铁律，反之亦然。
顺序判断，命中即停。这决定了由谁来接手，也决定了需要谁配合。
命中某个板块后，若还涉及"改变员工权益"，则无论命中哪一个，都必须叠加合规复核。
六个阶段，顺序不能跳。中间任何一步没做完，都不进入下一步。
它更像一条贯穿所有板块的线。招聘要过（录用条件、个人信息）、绩效要过（不得作为单方解除的唯一依据）、 薪酬要过（社保基数、加班费、降薪）、员工关系更是第一红线。 顺序永远是：先判断合不合法，再谈合不合理。
协调器带一套巡检节奏与自愈机制，保证能力清单、继承映射与合规口径不会长期漂移。
| 巡检项 | 频率 | 触发条件 |
|---|---|---|
| 8 板块技能覆盖度 | 每季度 | 快照刷新时同步核对 |
| 招聘评估三件套口径 | 每季度 | 面试能力底座升级后 |
| 合规清单更新 | 每半年 | 劳动法或地方政策更新时 |
| 继承映射准确性 | 每次能力底座更新后 | 来源体系发新版时 |
| 板块边界模糊项 | 按需 | 用户提出"这两个有什么区别"时 |
每周一 09:10 自动扫描技能目录，刷新职能全景快照，记录技能总数与构成变化。
发现缺失或失效的上游依赖时，按预设的修复策略处理，并保留处理记录。
记录技能触发与调用情况，用于判断哪些板块真正在被使用、哪些需要优化。