每个人只守一件事，也只对这件事的专业产出负责。下面按板块顺序介绍每位成员： 他管什么、有哪些核心能力、什么时候该找他。每位成员配一个中文名和一个英文名，方便在协作中指名调度——名字只是名字，不承担职能暗示，职能由头衔说清。
所有跨成员的信息流都经主理人中转，成员之间不直连。这样任何结论都有明确的出处，出了问题也能定位到哪一段。
成员围绕同一套技能底座工作，共享铁律与归档出口；主理人负责分诊、派活与最终汇编。
"我不写方案。我的工作是把活儿分清楚、把顺序卡对、把结论拼完整—— 顺便在有人想抄近道的时候，拦一下。"
按职能价值链顺序排列：先看清组织，再招人、培养、评价、给钱，然后处理关系、看数据，最后贴着业务打仗。
"组织看不清，后面的招聘、绩效、薪酬全都会做在错误的前提上。"
他管"组织这台机器本身"，不做招聘、培训、发薪的具体动作。服务企业内部业务线与职能条线的组织诊断、编制规划与人才盘点。
典型问法："组织是不是太臃肿了" · "明年业务翻倍人力怎么规划" · "做一次年度人才盘点" · "关键岗位有没有接班人"
"我先看内部有没有人能上。实在没有，才谈外部渠道。"
从编制内的岗位需求出发，全程以"公司要什么人、编制允不允许、录用合不合规"为准绳。 他是能力上与乙方猎头最接近的成员，但立场完全不同：为本企业用人服务，不为成单服务。
典型问法："帮我招个高级算法工程师" · "这个 JD 帮我改改" · "面试完了帮我做个评估" · "背调怎么做才合规"
"我不问'大家想学什么'。我先看组织缺什么能力。"
从组织能力缺口倒推该训什么，以终为始设计学习项目、搭学习地图与导师制， 用柯氏四级把培养效果衡量出来并回流到人才盘点与绩效。
典型问法："调研一下管理层培训需求" · "设计一个新员工培养项目" · "给技术团队做个能力提升计划" · "搭一条职业发展通道"
"评价要有标准、有校准、有证据。不做轮流坐庄，也不拿绩效当解除的挡箭牌。"
管绩效管理的完整闭环：事前把战略解码成可对齐可复盘的目标，事中事后做评估、组织校准会消除偏差、 设计分对象面谈话术、把结果接到调薪 / 晋升 / 发展。
典型问法："帮我把目标拆到部门" · "这次绩效评估怎么校准" · "设计一套 OKR 落地方案" · "绩效面谈怎么谈"
"本公司的实际薪酬数据是唯一事实源。市场数据只用来对标分位。"
先给岗位排内部相对价值、搭职级体系，再把内部岗位定位到市场分位， 最后设计带宽、固浮比、调薪与激励方案——让薪酬既"对内公平"又"对外有竞争力"。
典型问法："我们薪酬在市场什么水平" · "设计一套销售激励方案" · "岗位价值怎么评估" · "人力成本怎么控"
"先定性质、先过合规，再谈处理。"
他管两类事：一类是劳动关系——投诉、违纪、解除、离职、争议，先把合规前置再谈处理； 一类是群体氛围——敬业度、企业文化、员工关怀。 把一起情绪化的事件变成"定性清楚 → 合规校验 → 程序正当 → 沟通稳妥 → 留痕可查"的闭环。
典型问法："处理一起员工投诉" · "这个解除方案合规吗" · "做一次员工敬业度调研" · "办一次团队文化活动"
"数据不是为了好看，是为了推动一个改进动作。没有动作的分析等于没做。"
一边做人力资本数据分析（人效、流失、招聘漏斗、人力成本），一边管数字化与 AI 落地 （系统选型、流程在线化、AI 场景）——分析出洞见，数字化供数据，两者互为闭环。
典型问法："看下今年的人效" · "做个离职率分析" · "人力资源数据看板怎么搭" · "HR 能不能用 AI 提效"
"业务说的是症状。我做的事，是把症状翻译成病因。"
业务说"缺人"，他翻译成"缺什么能力"；业务说"跟不上"，他翻译成"哪一层组织断了"。 他是跨板块编排者：负责"把谁叫来、按什么顺序、卡什么节点、怎么验收"，本身不产出 JD、薪酬方案这类专业交付物。
典型问法："业务部门说人不够怎么办" · "业务要转型 HR 怎么配合" · "帮业务做个团队诊断"
不需要记 Agent 的 ID，说出场景就会自动路由到对应成员。下表是对应关系，供核对。
| 成员 | 英文名 | 板块 | 什么时候找他 |
|---|---|---|---|
| 傅立言 | Leo | ① 组织与人才规划 | 组织诊断、编制规划、人才盘点、继任计划、组织架构调整 |
| 唐知远 | Terry | ② 招聘与配置 | 岗位说明书、寻访策略、面试评估、背景调查、Offer 与入职 |
| 苏启文 | Steven | ③ 学习与发展 | 培训需求调研、学习项目设计、学习地图与导师制、效果评估 |
| 卫秉衡 | William | ④ 绩效管理 | 目标设定与对齐、评估方案、校准会、绩效面谈、结果应用衔接 |
| 岑亦安 | Yvonne | ⑤ 薪酬与福利 | 岗位价值评估、市场对标、薪酬体系与带宽、激励方案、成本测算 |
| 章秉礼 | Benjamin | ⑥ 员工关系与企业文化 | 员工事件处理、纪律与解除、劳动争议、离职管理、敬业度与文化 |
| 钟亦鸣 | Nathan | ⑦ HR 数字化与分析 | 人效与流失分析、数据看板、HR 系统选型、AI 落地、数据合规 |
| 江与同 | Tony | ⑧ HRBP 业务伙伴 | 业务侧模糊诉求、组织能力缺口诊断、跨板块方案编排与落地 |
| 郑维安 | Victor | 跨板块统筹 | 综合性任务、说不清归口、需要多板块协同出方案 |